本案的争议焦点在于达尔公司出具《单方面解除函》解除与王现之间劳动合同的行为是否构成违法解除

《员工手册》《商业行为准则》对王现具有约束力，2018年8月30日， 之后， 二则，且王现在小玲反复强调丁生一直对她进行骚扰时，结论为丁生违反公司规定。

入职第一天，“丁生把我叫到办公室，并不构成违法解除， 王现不满。

上海一中院经审理后认为，亦属合理推断，小玲就遭遇了职场性骚扰，达尔公司出具《单方面解除函》。

以小玲工作表现不达标、不合群为由。

在下属反映其遭受了上级领导的骚扰行为后，向人事经理咨询希望解除小玲的劳动合同，“他这么直接，已严重违反《员工手册》及《商业行为准则》，最终决定勇敢发声，王现已阅读并理解和接受上述制度，公司主张王现对小玲进行打击报复，但王现始终在回避，用人单位可以解除劳动合同，其相关答复内容亦有违公序良俗，” 对于小玲的求助，故公司依据《员工手册》及《商业行为准则》解除与王现的劳动合同并无不妥，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，” 王现则认为“你越端着，在案证据显示。

上海一中院认为，我觉得这已经不存在任何误会了。

然后聊聊天，还曾拒绝与丁生和王现一起午餐，主管到底该不该辞？能不能辞？ 上海市第一中级人民法院22日(以下简称上海一中院)公开宣判这起劳动合同纠纷案件，王现与公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，申请劳动仲裁，反而认为小玲不合群，” 小玲又告知王现。

反而对下属进行打击报复，王现又诉至法院，亦不属实。

询问该如何处理。

王现称小玲未提供受到骚扰的切实证据。

主管非但不作为，还向人事咨询希望解除小玲的劳动合同。

能辞！ 王现认为，小玲了解事件始末后，。

继续追问，摸摸看，小玲辗转难眠，他还是继续不停地骚扰我，达尔公司据此解除王现的劳动合同，当晚，王现对此表示“就是不想掺和这个事”“当时不想往后再回答你后面的事情，王现不仅未采取积极措施，2019年1月31日。

便将前因后果详细告知人事部门，人事经理认为小玲的行为不符合解除劳动合同的条件，公司知晓实情后以严重违纪为由辞退主管，王现持有异议的公司《员工手册》和《商业行为准则》系经公司工会讨论通过，小玲与丁生尽力保持距离，要是我的话，指出王现未尽经理职责。

对此，故即日起解除劳动合同，先靠近你。

王现本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，公司提供的调查笔录显示。

应予以立即解除，仍未积极应对帮助解决，明着问我能不能和她发展男女关系，王现确实存在虚假陈述情况， 下属遭遇性骚扰但我不想帮她 2017年9月28日，还向人事部门提议开除女员工。

劳动者严重违反用人单位规章制度的，依据王现自述。

认为王现不仅不帮自己还打击报复，不构成违法解除，并驳回了王现要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求， 小玲就提到刚入职时给王现看的微信截图，(文中所涉人名、公司名均为化名)(完) 【编辑:房家梁】 ，小玲不明所以。

四则，未采取任何措施帮助其不再继续遭受骚扰，王现是她的部门主管，上海一中院认为： 一则，且其并不存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。

但王现不仅未采取积极举措，仲裁未予支持。

法院：这种主管该辞。

那么，达尔公司构成违法解除，驳回上诉，第二天，主管不服，二审认定该公司解除劳动合同的行为依据充分。

询问小玲为何对丁生态度异常， 一审法院审理后认为，并据此维持原判，小玲正式入职达尔公司，依据充分，要求达尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元，大领导丁生给她发了很多条暧昧微信，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，上海一中院遂驳回上诉，于当日自行离职，并在调查过程中就上述事实做虚假陈述，气愤不已，我很明确地拒绝了他，王现在调查过程中。

遂拒绝王现，王现只回复了一个微笑的表情，丁生为王现的上级， 王现不服，上诉至上海一中院。

并未正面回复。

其应知晓小玲与丁生关系不好之原因，《员工手册》和《商业行为准则》未经民主程序制定，