近期事件引关注 企业须构建防范职场性骚扰制度

　　职场性骚扰不仅关乎劳动者的劳动权益及人格尊严，也关乎企业形象。《民法典》从法律层面对如何认定性骚扰进行了规定，并明确了相关单位预防、制止职场性骚扰的义务。企业应当建章立制，切实保障劳动者处在安全、卫生、免受暴力侵扰的工作环境中，才能实现长足稳健发展。

　　针对“阿里男主管侵害女员工”一案，8月14日晚间，山东省济南市公安机关通报，两名犯罪嫌疑人因涉嫌强制猥亵罪，已被依法采取刑事强制措施。  

　　目前案件还在进一步侦办中。随着《民法典》将用人单位的反性骚扰责任以法律形式进行明确，如何构建防范职场性骚扰合规体系，完善规章制度，成为企业不得不面对的课题。

　　职场性骚扰指向的是雇主责任

　　某能源行业国企法务人员方晨这两天一直在思考，如何在几天后的企业合规建设分享会上，阐述防范职场性骚扰的制度建设问题。

　　从事法务工作8年，方晨发现，一些企业在规章制度的建立上，涉及员工人格利益保护、人文关怀方面的内容并不完善。她坦言，“大家认为职场性骚扰这种事很少发生，也很少谈，更不用说形成一套成文的制度。”

　　事实上，2005年修改后的妇女权益保障法和2012年国务院颁布的女职工劳动保护特别规定，都规定了用人单位在预防性骚扰方面的责任。今年正式施行的《民法典》则首次从法律层面，明确要求相关单位履行预防、制止性骚扰的义务。

　　《民法典》第1010条第一款规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。第二款明确，机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

　　“职场性骚扰在行为上和法律责任上都有其特殊性。”中央财经大学法学院教授、兼中国劳动关系学院法学院院长沈建峰解释，“职场的上下级管理关系、密闭的工作场所容易导致利用这种关系和场所发生性骚扰，并且给劳动者维权带来压力。也正因为这种性骚扰的发生与用人单位管理、工作条件等的关联性，在责任承担上，法律专门要求用人单位尽到防止性骚扰的义务。尊重劳动者的尊严，让劳动者体面劳动，也是用人单位应尽的义务。”沈建峰说。

　　判例明确用人单位防性骚扰义务

　　“构建防范职场性骚扰的规章制度也是用工管理的需要。《民法典》已明确要求用人单位履行防止性骚扰义务，如果单位不通过规章将其落实为内部用工管理规则，可能引发用工管理困境。”沈建峰指出，“比较典型的是，按照现行劳动合同法规定，如果用人单位没有防止性骚扰的规章，是无法依法解雇实施性骚扰的员工的。”

　　记者查阅到《民法典》出台以后，已有一些涉及职场性骚扰的劳动纠纷判例。用人单位能否以员工实施性骚扰为由解除双方劳动关系，法院给出了说法。

　　近日，上海市浦东区人民法院审理了一起案件。刘某在工作场所偷拍女同事照片，并配上“老婆”等文字发送在微信朋友圈，还多次以短信、微信的方式对其进行骚扰。公司以刘某行为严重违反公司《员工手册》中关于“禁止性骚扰”的相关规定，解除了双方劳动合同关系。刘某认为公司解除行为违法，诉至法院。法院经审理，不予支持刘某诉求。

　　另一起案例中，2017年9月，小玲入职后被公司“大领导”丁某的多条暧昧微信骚扰。小玲求助部门主管王某，但王某未采取积极措施，后被公司以严重违反《员工手册》及《商业行为准则》为由解雇。王某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元，未获支持。王某诉至法院，一审驳回王某诉讼请求。4月22日，上海市第一中级人民法院二审维持原判，驳回上诉。

　　公司“解除行为合法”“不用赔”，是上述两起案件中法院给出的答案。法院在判决中明确了审判依据——企业将“禁止性骚扰”以写入《员工手册》的明文形式进行了规定，并对员工进行了充分告知。根据劳动合同法第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。公司据此解除劳动合同，合法。

　　用人单位的防范性骚扰义务同时被强调。在刘某被解雇案中，法官指出，用人单位的解除行为是“履行预防和制止女职工遭遇性骚扰的法定义务的具体表现”；王某被解雇案主审法官则提醒，“作为用人单位，应当按照《民法典》第1010条之规定，结合本单位的实际情况，制定切实有效的性骚扰防范细化措施，力争通过合理的制度设计，形成企业全员共同防范性骚扰的整体合力。”

　　尊重劳动者人格是企业基本价值观